Nhân viên không muốn đi làm với lý do duy nhất: chán việc. Đó là một tình trạng đang xảy ra với không ít doanh nghiệp mà theo Barry Moltz - một tác giả và diễn giả về đề tài quản trị doanh nghiệp nhỏ và khởi nghiệp - nguyên nhân chính là ở cách quản lý nhân sự của những nhà sáng lập và quản lý doanh nghiệp.
Theo một nghiên cứu của Gallup, chỉ có 30% nhân viên cảm thấy gắn bó với công việc, số còn lại đang làm việc một cách uể oải và thiếu cảm hứng. Những nhân viên này cảm thấy họ không được đánh giá cao, không được là một thành phần thật sự của tổ chức, nhanh chóng mất tập trung và động cơ làm việc. Kết quả là nhóm nhân viên này làm việc kém hiệu quả, từ đó ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Moltz đưa ra những nguyên nhân sau đây khiến nhân viên chán việc và lời khuyên giúp các doanh nghiệp khắc phục tình trạng này.
1. Doanh nghiệp không có một mục đích rõ ràng
Đa số nhân viên không chỉ cần một việc làm mà họ còn muốn là một thành phần quan trọng của tổ chức to lớn và có ý nghĩa hơn bản thân họ. Mục đích chung của doanh nghiệp là động lực chính tạo ra một môi trường văn hóa tích cực.
Vì vậy, Moltz khuyên các nhà sáng lập và quản trị doanh nghiệp cần đặt ra một mục tiêu, sứ mệnh chung và duy nhất để định hướng cho mọi hành động của nhân viên.
2. Nhân viên không cảm thấy tạo ra được sự khác biệt
Nhiều nhân viên thường tự hỏi công việc của họ đang thật sự tạo ra điều gì mới mẻ, khác biệt cho tổ chức.
Moltz cho rằng các nhà quản lý cần giúp họ tìm thấy câu trả lời cho câu hỏi này, làm cho mỗi nhân viên hiểu được vai trò, ý nghĩa của công việc mà họ đang làm đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
3. Doanh nghiệp chưa thật sự quan tâm đến nhân viên
Đó là khi nhân viên cảm thấy rằng họ chỉ là những “cỗ máy” kiếm tiền cho doanh nghiệp. Để khắc phục tình trạng này, Moltz khuyên các nhà quản lý cần đối xử với mỗi nhân viên như một cá nhân, chỉ ra cho nhân viên thấy họ đang tạo ra sự khác biệt cho doanh nghiệp như thế nào, tìm hiểu các phản hồi của họ, công nhận và tạo điều kiện để họ vẫn có đời sống và những hoạt động cá nhân bên ngoài công sở.
4. Doanh nghiệp chưa quan tâm phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
Nhiều nhân viên không thấy được công việc hiện tại liệu có giúp họ đạt được những tiến bộ trong nghề nghiệp hay không. Theo Moltz, nhà quản lý phải có trách nhiệm chỉ ra cho nhân viên thấy được con đường phát triển sự nghiệp của họ tại tổ chức, cũng như làm cho họ hiểu các kỹ năng hay công việc hiện tại sẽ giúp họ thăng tiến trong tổ chức ra sao trong tương lai.
Moltz khuyên doanh nghiệp nên tổ chức các cuộc họp về chủ đề phát triển nghề nghiệp ít nhất vài ba lần mỗi năm cho nhân viên.
5. Nhân viên cảm thấy không được đánh giá cao
Theo Moltz, đây không phải là vấn đề doanh nghiệp trả lương cho nhân viên nhiều hay ít mà là cách doanh nghiệp thể hiện sự cảm ơn, trân trọng, đánh giá cao nhân viên bằng các hình thức động viên phi tài chính cho những thành tích tốt mà họ đã đạt được từ công việc.
Chẳng hạn, các sếp có thể gửi thư điện tử, thiệp cảm ơn cho nhân viên trước tập thể công ty ngay khi họ đạt được một số kết quả tốt.
6. Doanh nghiệp đặt ra kỳ vọng không thực tế cho nhân viên
Trên thực tế, không ít doanh nghiệp áp đặt các hình thức đe dọa hay phạt nhân viên để thúc đẩy họ thực hiện một số chỉ tiêu không thực tế.
Moltz khuyên các ông chủ doanh nghiệp và các nhà quản lý cần đảm bảo thực hiện giao nhiệm vụ cho nhân viên theo nguyên tắc đúng người, đúng việc và phù hợp với tình hình thị trường thực tế, hạn chế tình trạng đặt ra những “nhiệm vụ bất khả thi” thường xuyên cho họ.
7. Doanh nghiệp không tạo điều kiện để nhân viên tập trung vào công việc
Đó là khi nhân viên bị giao phó quá nhiều nhiệm vụ đồng thời hoặc bị thay đổi liên tục các công việc mà họ cần phải ưu tiên thực hiện, dẫn đến tình trạng họ không biết phải tập trung vào công việc nào.
Moltz khuyên các nhà quản lý doanh nghiệp cần đặt ra các thứ tự ưu tiên công việc rõ ràng và cho phép nhân viên có một quỹ thời gian hợp lý để hoàn tất những công việc này. Tần suất thay đổi các hạng mục công việc cần ưu tiên thực hiện cũng không nên quá dày mà nên có khoảng cách ít nhất hai tuần giữa mỗi lần thay đổi.
8. Doanh nghiệp không tạo điều kiện để nhân viên tái tạo năng lượng
Nhân viên cần phải có thời gian để hồi phục sức khỏe thể chất và tinh thần, nhất là sau khi hoàn thành những dự án lớn hay những khoảng thời gian làm việc với cường độ cao và kéo dài, để tránh tình trạng bị “đuối”.
Theo tờ The New York Times, “những nhân viên được nghỉ giải lao sau 90 phút làm việc sẽ làm việc tập trung cao hơn 30% so với những nhân viên không được nghỉ giải lao thường xuyên hay chỉ được nghỉ một lần trong ngày”. Khi nhân viên bị quá tải thì năng suất của doanh nghiệp chắc chắn cũng sẽ giảm sút.
Theo Đông Dương (DNSGCT)
Comments
Post a Comment